Старый 26.05.2013, 17:58   #40
ninniku
 
Аватар для ninniku
 
Рег-ция: 05.03.2004
Адрес: Владивосток
Сообщения: 9,727
Благодарности: 223
Поблагодарили 2,320 раз(а) в 1,223 сообщениях
По умолчанию Ответ: Всем пофиг

Цитата:
Сообщение от Восток Посмотреть сообщение
Цитата:
Сообщение от ninniku Посмотреть сообщение
Им пофиг как люди работают, как живут, как заставить или научить их работать эффективнее.
Это не главная проблема. Самая большая проблема именно не заставляя - таки научить. Что то такое происходит - всё труднее это делать. Даже если относишься самым лучшим образом. Если ещё лет семь назад можно было хоть как-то находить выходы, то сейчас дело вообще в развал.
На государевой кстати есть рычаги "заставлять", на нефтяной трубе - можно тупо покупать.
А если трудный бизнес?
Если мотивации к труду, кроме денег нет, то как научишь? Проблема вся в мотивации.
Мотивация в бизнесе очень забавная. Динамично развивающаяся компания, возможность карьерного роста, творческий коллектив, корпоративы...и почти нет - полный соцпакет, жилье, садик, транспорт, питание, полный отпуск и больничные, медицина. Это большая редкость.
Давят на честолюбие, платят смешную зарплату и требуют теплых чувств и патриатизма к фирме.
На фирме, где я предлагал ввести рейтинговую систему эффективности даже директора направлений получали смешные зарплаты, меньше бухгалтера. Предполагалось, что они, видимо, будут иметь долю в прибыли ввиде премиальных. Т.е. дал 1 млн, получи 10 тыс.
И люди просто стали работать на себя. Контракты скрывались, деньги присваивались. Фирму использовали как приманку клиентуры, а с клиентами работали сами.
Научит нельщя было. Они сами все умели.
Заставить можно.
Разработанный мною рейтинг был похож на полицейский, но с нюансами. Каждое первичное обращение клиента становилось базовым показателем. Каждый заключенный контракт финальным результатом. Между ними еще ряд показателей оценки, чтобы четко управлять информационным потоком. Суть сводилась к контрольной системе на всех стадиях, каждая стадия - кирпич в системе оценки каждого сотрудникаи директора. Плюс прозрачность информационных и финансовых потоков, они взаимоувязывались. Первичное обращерме - это плюс. Нет контракта - это минус.
Результат работы каждой точки и каждого сотрудника измерялся в цифрах и в конечном итоге в деньгах.
Очень простая система. Связать первичное звено и уровень руководства в единую сцепку.
Два директора из трех в день оглашерия системы написали заявление на увольнение.
Вот так. Зачем учить? Они все умеют сами.
Но где-то нужно и учить. На начальных стадиях.
__________________
Все бывает ...
ninniku вне форума  
Показать ответы на данное сообщение Ответить с цитированием Вверх
Развернуть/свернуть список спасибок (1)